Mentales Model
Der Saarbrücker Formel liegt ein einfaches mentales Modell aller Komponenten, die zum Humankapital gehören zugrunde: Zunächst einmal ergibt sich Humankapital als ein Wirkpotenzial aus den Mitarbeitern des Unternehmens. Haben diese veraltetes Wissen, so muss ein entsprechender Abschlag vorgenommen, die Wertbasis also reduziert werden. Als Ausgleich kann Personalentwicklung das Ertragspotenzial wieder erhöhen. Schließlich verändert sich das Humankapital in Abhängigkeit von der Bereitschaft der Mitarbeiter zur Leistungserbringung, von ihrem Arbeitsumfeld und von der Neigung, im Unternehmen zu bleiben. Die letztgenannte Gruppe von Faktoren wird hier vereinfachend mit dem Ausdruck „Motivation“ etikettiert und besteht aus Commitment, Context und Retention.

 

Die Formel
Die Saarbrücker Formel bildet mit ihren Formelkomponenten zentrale personalwirtschaftliche Handlungsfelder ab, in denen der Wert der humankapitalrelevanten Einflussgrößen zustande kommt. Daraus resultieren insgesamt zehn Stellschrauben zur Optimierung des resultierenden Humankapitals: Zunächst werden die Mitarbeiter verschiedener Beschäftigtengruppen (1) gemäß ihrer tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse als Full-Time Equivalents (2) ausgewiesen. Die Preiskomponente ergibt sich durch Multiplikation dieser FTE-Werte mit den Marktgehältern (3).
Da Mitarbeiterwissen durchaus auch veralten kann, finden sich in der Saarbrücker Formel auch die beschäftigtengruppenspezifische Wissensrelevanzzeit (4) und durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (5). Sie geben Aufschluss darüber, wie lange das aktuelle Wissen der Mitarbeiter wertschöpfungsrelevant bleibt beziehungsweise wie schnell Wissensveraltung zu einem Verlust an Human Capital führt.
Zur Kompensation von Wissensverlust dienen Personalentwicklungsmaßnahmen, die in den entsprechenden Kosten (6) ihren Niederschlag finden, wobei die Wirkung von der Wissensrelevanzzeit abhängt (7). Die Mitarbeitermotivation stellt mit ihren Bestandteilen Commitment (8), Arbeitsumfeld (9) und Retention(10) eine aggregierte Größe dar, die zentrale „weiche Faktoren“ subsumiert.

Messtheoretische Spezifizierung
Als nächstes lassen sich die einzelnen Komponenten messtheoretisch fixieren und damit standardisieren. Hier haben diverse Diskussionskreise im Saarbrücker Formel-Netzwerk unter anderem festgehalten, dass als Personalentwicklung für die jeweilige Gruppe der PE-Aufwand multipliziert mit der Wissensrelevanzzeit eingeht, da letztlich die Wissensrelevanzzeit auch Aussagen über die Wirkungsdauer der Personalentwicklung macht. Im Zuge dieser messtheoretischen Spezifizierung wurden auch Basistabellen für Marktgehälter und Wissensrelevanzzeiten auf Basis von weiterentwickelten Berufskennziffern erstellt. Zur messtheoretischen Spezifizierung gehört ebenfalls die Fixierung von „M“ in einem Intervall von 0 bis 2, wodurch sich unterhalb des Ausgangswertes 1 (=100%) eine Schwankungsbreite bis zum Wert 0 (= -100%) und dementsprechend eine gleich große Schwankungsbreite nach oben bis zum Wert 2 (= +100%) ergibt. Zur Bestimmung von Commitment, Context und Retention wurde inzwischen ein Referenzfragebogen mit dreißig Standardfragen („M30“) entwickelt, der sich in Stichprobenbefragungen in Unternehmen bewährt.

Informationstechnologische Implementierung
Die Umsetzung der Saarbrücker Formel in der IT-Landschaft erfolgt über eine webbasierte Softwarelösung, bei der Unternehmen auf ein serverseitig bereitgestelltes (externes) Berechnungsmodul zugreifen, das gleichzeitig auch die Verknüpfung mit Gehaltsdaten und Wissensrelevanzzeiten realisiert. Mit diesem Modul verbunden ist zudem die internetgestützte M30-Befragung zu den Motivationsfaktoren.

Spezialisierung