Die Untersuchung von Kompetenzen und Motivation im Rahmen einer Humankapitalmessung mit der Saarbrücker Formel machte es erforderlich das Verständnis von Kompetenzentwicklung und Personalentwicklung gegeneinader abzugrenzen. Es gibt drei mögliche Verständnisweisen, die auch alle in der theoretischen Literatur zu finden sind:
- Personalentwicklung ist identisch mit Kompetenzentwicklung
- Kompetenzentwicklung als Bestandteil der Personalentwicklung
- Personalentwicklung als Bestandteil der Kompetenzentwicklung
Im Rahmen von HC-KC wird der Begriff der Personalentwicklung als Bestandteil von Kompetenzentwicklungverwendet. Diese begriffliche Positionierung entspricht der Zielsetzung der HC-KC zugrunde liegenden Humankapitalbewertungsmethode, die individuelle Personalentwicklung lediglich als einen mehrerer Bausteine der Kompetenzentwicklung ansieht. Während sich weitere Bausteine der Kompetenzentwicklung auf die unternehmensweite Wertbasis und die Berücksichtigung des Wertverlustes des gesamten Humankapitals im Unternehmen beziehen, bildet der Baustein Personalentwicklung die mitarbeiterbezogene Wertsteigerung des Humankapitals ab. Doch auch durch die weiteren Bausteine werden Kompetenzen entwickelt, beispielsweise durch die Veränderung des Personalstamms (Änderung der Wertbasis) oder ein erfolgreiches Gestalten des Arbeitskontexts, wo durchgeführte Maßnahmen zugleich Auswirkungen auf die qualitativen Aspekte der Wissensbasis haben.
Unternehmen müssen nicht nur ihre Belegschaft durch Personal- und Kompetenzentwicklung ständig in ihrem Wissensstand, ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten ausbauen: Wichtig ist zudem die Art und Weise, wie diese Kompetenzentwicklung im Hinblick auf ein unternehmensübergreifendes Human Capital Management betrieben wird. Außerdem müssen Unternehmen wissen, dass sie alle eine Kompetenzentwicklungsstrategie verfolgen, sei es unbewusst-emergent oder eben bewusst-intendiert.
Im Fokus des HC-KC-Projekts steht darüber hinbaus das Verfahren, mit dem die Motivationswerte der Mitarbeiter bei Unternehmen im Rahmen ihrer Humankapitalbewertung erfasst und ausgewiesen werden. Für Unternehmen ist grundsätzlich unproblematisch, im Zuge eines ganzheitlichen Human Capital Managements die allgemeine Motivationslage ihrer Belegschaft abzufragen. Dies gilt ebenso für die Möglichkeit einer kontinuierlichen Fortschreibung dieser Motivationslage als Informationsbasis für weitere (personal-)strategische Entscheidungen. Es wird im Zuge einer Anwendung des HC-KC-Instruments zu einer selbstverständlichen Verpflichtung für jeden Personalverantwortlichen, die Motivationsentwicklungen unternehmensweit sowie in bestimmten Unternehmensbereichen fest im Blick zu haben. Ist dies der Fall, können bei außergewöhnlichen Veränderungen der Belegschaftsmotivation entsprechende (Gegen-)Maßnahmen eingeleitet werden