Die Erkenntnisse des Teilvorhabens betreffen die vielen Motivationsverläufe, die in den einzelen Motivationsbereichen gewonnen wurden.

Die Unterschiedlichkeit der Motivationsverläufe kann verschiedenste Gründe haben. Die gesammelten Erfahrungen im HC-KC-Projekt zeigen, dass zum Beispiel das allgemeine Unternehmensumfeld grundlegend für den Verlauf und die Richtung der Mitarbeitermotivation sein kann.

Durchleben die Mitarbeiter eines Unternehmens momentan „gefühlt keine schöne Zeit“, da diese aufgrund der Wirtschafts- und Finanzkrise durch Unsicherheit und Umwälzungen geprägt ist, kann sich diese Stimmung auch auf die allgemeine Motivationslage der Belegschaft durchschlagen. Vor allem geschieht dies, wenn diese Unsicherheit auch das Nachfrageverhalten der Kunden betrifft und betriebliche Reaktionen, etwa in Form von Kurzarbeit hervorrufen.

Neben diesen eher unternehmensexternen Faktoren können auch unternehmensinterne Einflüsse Grund für eine schwankende Mitarbeitermotivation sein. So schlagen beispielsweise Veränderungen von Vertriebsstrukturen als strukturelle Teameffekte auf die Motivationsverläufe durch. Denn hier sind direkt die Rollen der Mitarbeiter, die von Spezialisten zu Generalisten werden, und damit auch das übergreifende Rollengefüge betroffen. Dies führt dazu, dass jeweils Führung anders definiert werden muss. Im Einzelfall kann dies die Motivation erhöhen oder aber gerade auch zur Demotivation führen.

Ein weiterer unternehmensinterner Grund, der Einfluss auf die Motivationslage nimmt, ist die Zahl unbesetzter Stellen in den einzelnen Abteilungen. Wenn dieser Mangel an Arbeitskraft über einen längeren Zeitraum hinweg auf hohem Niveau besteht, ist in diesen Abteilungen generell ein eher niedrigeres Motivationsniveau zu beobachten.

In der Interpretation der Ergebnisse gemeinsam mit den Personalverantwortlichen zeigte sich, dass die jeweiligen Führungskräfte einer Beschäftigtengruppe als Schlüssel zur Deutung der Ergebnisse gesehen wurden. Sie gelten als dezentrale Motivatoren und Personalentwickler und beeinflussen – so zumindest in der Wahrnehmung der Mitarbeiter der Personalabteilungen – die Motivation der Mitarbeiter „vor Ort“ in höherem Maße als die betriebliche Personalarbeit.

Wie die Verläufe interpretiert werden können und welche Merkmale es zur Identifizierung gibt, sinds im Buch detailliert aufgeführt.