Die Anforderungen, die an eine Humankapitalbewertung gestellt werden, umfassen eine ganze Reihe unterschiedlicher Gesichtspunkte. Diese reichen von organisatorischen Entscheidungen (Wer ist für die Bewertung zuständig und führt sie durch?), über informatorische Aufgaben (Mitarbeiter müssen informiert und Akzeptanz bei ihnen hergestellt werden), hin zu operativen Fragestellungen (Wie wird eine Bewertung konkret umgesetzt?). In der Antwort zur organisatorischen Frage der Zuständigkeit muss ganz klar die Personalabteilung eine führende Rolle übernehmen. Ihr fällt dann auch die informatorische Aufgabe zu, da es ihre Kernkompetenz sein muss, das Humankapital zu bewerten, was ein entsprechendes Wissen in diesem Bereich impliziert. Die Fragen, die sich bei der operativen Umsetzung einer Humankapitalmessung in der Praxis ergeben, betreffen vor allem die theoretischen Komponenten des Analyserahmens und der Saarbrücker Formel:

• Wie können Gruppen gebildet werden?
  Eine Humankapitalbewertung soll nicht einzelne Mitarbeiter bewerten. Da sie als strategisches Steuerungsinstrument angesehen wird, sind Gruppen von mehreren Personen die zu bewertenden Objekte. Hier wurde untersucht, welche Kriterien zur Gruppenbildung herangezogen werden können und was dabei (beispielsweise auf informationstechnischer Seite) zu beachten ist.
• Was ist die Datenbasis?
  Der Großteil der für eine Humankapitalbewertung mit der Saarbrücker Formel notwendigen Daten kann direkt aus den Personalinformationssystemen der Unternehmen gewonnen werden. Hier wurde der Frage nachgegangen, wie die Humankapitalmessung in ihrer Wiederholten Form aufgebaut sein kann.
• Wie bekommt man an die notwendigen Daten?
  Die vier Komponenten Wertbasis, Wertverlust, Wertsteigerung sowie Wertänderung erfordern bestimmte Daten als Eingabeparameter. Diese Daten liegen nicht immer im geforderten Format vor. Anhand von Operationalisierungsbäumen werden die Möglichkeiten aufgezeigt, wie aus verschiedenen Datenquellen und -formaten die benötigten Daten beschafft werden können.

Im Ergebnis wird die Humankapitalbewertung auf eine konkret festgelegte Datenbasis ausgerichtet, die keinen Spielraum in der Zusammensetzung des Humankapitals erlaubt, und auf deren Grundlage eine langfristige strategische Personalarbeit ermöglicht wird. Wie die gewonnenen Daten interpretiert werden können zeigen die Erkenntnisse, die im Rahmen des Projekts gewonnen wurde.